Rovné příležitosti a genderová rovnost

Úvod do problematiky, seznámení s pojmy

1.     Úvod do problematiky:

Rovnoprávnost mužů a žen  a její současná situace:

Všichni by měli mít právo žít spokojeně takový život, jaký si vyberou. Chodit do takové práce, jakou chtějí dělat.  Starat se o děti nebo o rodinu, chtějí-li se starat. Nebo obojí.  A neměli by být proto pro ostatní „divní“.  Také tak se dá popsat generová rovnost.

Již několik desítek let je usilováno o zrovnoprávnění mužů a žen. I když se již v mnoha ohledech ženám daří dosáhnout rovnosti s muži, je však stále ještě na čem pracovat. Otázka rovnosti pohlaví je často zlehčována a vědecké obory spojené s tématem genderu se setkávají se zpochybňováním přesto, že jsou genderová studia od 80. let 20. století součástí amerických a západoevropských univerzitních pracovišť.

V českých zemích panuje dosud určitá nevole k feministickým hnutím. Jedním z cílů bývá odstranění nerovnosti na různých úrovních, což je i cílem generové problematiky.

Česká společnost je obdobně jako kterákoliv jiná společnost genderovaná. Prakticky to znamená, že je patriarchální. Jsme zvyklí svět kolem nás často popisovat pomocí nejrůznějších kategorií, které jsou ve dvojicích. Například vysoké nebo malé, dominantní nebo submisivní, emocionální nebo racionální.

Většina lidí by patrně přiřadila racionální spíše k mužskému a emocionální spíše k ženskému faktoru. To, co je potřeba si ale uvědomit, že tyto dvojice mají také genderový rozměr, a to, co bývá označováno jako mužské, mívá zpravidla větší společenskou prestiž. Konkrétní příklad na pracovním trhu: ženy najdeme ve službách, školství nebo zdravotnictví, ale bývá běžné, že čím vyšší je pozice v tomto oboru, tím je větší pravděpodobnost, že je na ní muž. Dá se říct, že je to určitý stereotyp. Pro mnoho lidí může být stereotyp pohodlný, na druhé straně jsou ale lidé, kteří pociťují v mnoha situacích omezení, sešněrování, či útlak.

Z této celkové situace vyplývají i představy o správných ženských a mužských rolích a ty se dále odrážejí i v zaměstnání. A postavení mužů a žen v práci zase udržuje jejich postavení v rodině, a tak se z toho stává bludný kruh.

U žen se většinou očekává, že se budou starat o děti, o rodinu a celkově o domácnost. Tahle představa u velké části zaměstnavatelů způsobí, že nakonec raději zaměstnají muže. Někdy taky představy o ženách a mužích vedou k tomu, že ženy mají za stejnou práci menší plat než muži. Nebo ženy převažují tam, kde jsou dlouhodobě platy nižší. Z těchto důvodů to ženy dnes mají o dost náročnější, pokud se chtějí věnovat kariéře. A při tom není tohle rozdělení vždycky výhodnější pro muže.

V reálném životě zatím se dnes se o děti starají především ženy. Od mužů se pak očekává, že vydělají dost peněz.

Tento přístup neumožňuje svobodnou volbu, jak chceme žít. To, co umožňuje ženám i mužům pracovat a zároveň se starat o děti je slaďování. Člověk by měl mít možnost volit, a to nejen stylem buď práci, anebo rodinu.

Jak z tohoto bludného kruhu ven?

Slaďování osobního a pracovního života je jedna z cest. Je to přístup, který se stává v současnosti poměrně populárním u zaměstnaných i zaměstnavatelů. Vychází z myšlenky, že lidé nežijí a ani nemohou žít jen prací, ale je pro ně důležitý i jejich soukromý a rodinný život: děti, přátelé, rodiče nebo koníčky. Slaďování je výhodné pro zaměstnané i zaměstnavatele. Kdo by chtěl odejít z firmy, která se o vás zajímá a je pro ni důležité, aby měl člověk dostatek času na své záliby?

Například firma nepožaduje, aby člověk seděl v kanceláři minimální určitý počet hodin. Není důležité, jak dlouho někdo sedí u počítače, ale hlavně jeho pracovní výsledky a jejich kvalita. A dosahovat dobrých výsledků a mít dobrou kvalitu se dá nejen z kanceláře a nejen v osmi a vícehodinové pracovní době. Pokrokoví zaměstnavatelé, kteří mají tu možnost toto řešit, nabízejí např. práci z domova, zkrácenou nebo pružnou pracovní dobu podle svých potřeb, a samozřejmě i podle potřeb svých kolegů a kolegyň.

Důležitá je i existence jeslí a mateřských škol, aby se rodiče mohli vrátit do práce v momentě, kdy chtějí a kdy jsou zajištěny i jejich děti. Někteří zaměstnavatelé zřizují i vlastní firemní školky.

2.     Z historie:

Dne 18. prosince 1979 byla v New Yorku sjednána Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen, jejíž je Česká republika od okamžiku svého vzniku smluvní stranou. Podle čl. 17 Úmluvy byl zřízen Výbor pro odstranění diskriminace žen.

Výbor uskutečňuje pravidelná zasedání, na nichž hodnotí plnění Úmluvy jednotlivými členskými státy.

Náplní činnosti Výboru je zabývat se otázkami souvisejícími s postavením žen ve společnosti.

Česká republika předložila Výboru do roku 2008 pět Periodických zpráv.

Hodnocení České republiky z hlediska dodržování závazků obsažených v Úmluvě vyjadřuje Výbor v Závěrečných doporučeních, kde se soustřeďuje na řadu otázek.

Z nich je možno uvést např.: účast na politickém a veřejném životě, vzdělání, zaměstnání, manželské a rodinné vztahy, ekonomické a sociální dávky, násilí na ženách, stereotypy a diskriminační praktiky,

Současně se Závěrečným doporučením vyzývá Výbor Českou republiku k uplatňování nejrůznějších opatření, majících za cíl vést k uplatňování rovných příležitostí pro muže a ženy.

V případě jednotlivých firem, zaměstnávajících muže a ženy se jedná například o tyto indicie:

–        velký rozdíl mezi odměnou žen a mužů (tzv. gender pay gap)

–        nedostatek předškolních zařízení péče o děti od 0 do 6 let;

–        malý podíl flexibilních forem práce, které by umožnily sladit pracovní a soukromý život a usnadnily návrat žen po rodičovské dovolené

–        malé zastoupení žen ve vedoucích pozicích a řídících orgánech firem

–        malé zastoupení žen ve vědeckých odvětvích a výzkumu

K Závěrečným doporučením „Výboru pro odstranění diskriminace žen 2010“ přijala 11. 5. 2011 vláda České republiky Usnesení, jak dále postupovat.

Uplatňování genderové rovnosti bude mít pozitivní dopad na rovné příležitosti žen a mužů, protože umožní dosahovat vyrovnanějšího postavení mužů i žen v mnoha oblastech veřejného i soukromého života. Zároveň má mít i pozitivní dopad na podnikatelské prostředí, firemní prosperitu a na celkovou produktivitu a ekonomickou prosperitu společnosti.

3.     Základní pojmy

Gender x Pohlaví

Gender označuje sociální rozdíly mezi ženami a muži, které nejsou vrozené, ale vznikly jako společenská konstrukce. Nejedná se tedy o přirozený, neměnný stav, ale mění se v souvislosti s dobou, ekonomickými formacemi, tyto rozdíly existují mezi různými kulturami a jsou patrné i v rámci jednotlivých kultur.

Pohlaví je termín pro biologicky podmíněné rozdíly mezi ženami a muži. Jsou to biologické vlastnosti, které odlišují lidské bytosti jako ženy a muže, zejména odlišnosti týkající se pohlavních orgánů a reprodukčních dispozic.

Genderové role je označení pro soubor pravidel (většinou nepsaných, neformálních, společensky vytvořených), které předpisují určité typy chování pouze ženám a jiné pouze mužům.

Ani si neuvědomujeme, jak nás společnost formuje již od malička, ale kdo jsme jako děti neslyšely: „Nebreč! To jsi chlap? Chlap něco vydrží!“ U děvčat se předpokládá, že se neperou, často fňukají, jsou pilné žákyně a nebaví je hrát si s autíčky.

Genderový mainstreaming jemetoda uplatňování hlediska rovnosti žen a mužů, která se zaměřuje na odstraňování nerovností mezi pohlavími.  Její podstatou je, že ve všech koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesech se jako jedno z hodnotících hledisek používá i hodnocení pozitivního nebo negativního dopadu daného procesu na muže a na ženy (tzv. genderová analýza, viz níže). Zjistí-li se, že jedno z pohlaví bude negativně ovlivněno, musí ten, kdo rozhodnutí přijímá, podniknout kroky k tomu, aby škodlivé účinky příslušného rozhodnutí odstranil nebo alespoň minimalizoval.

Genderová analýza zjišťuje rozdíly mezi ženami a muži v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům, kontrole majetku, rozhodovacích pravomocích atd.  Zkoumá tyto rozdíly v jejich širších společenských, ekonomických a politických souvislostech a také v kontextu životního prostředí. Genderová analýza předpokládá sběr údajů dělených podle pohlaví a také genderově citlivé informace o analyzované populaci.

Genderový audit (podrobněji viz níže) analyzuje a hodnotí instituce, organizace, firmy, politiku a programy podle toho, jak a zda vůbec zohledňují rozdílné dopady svého působení na ženy a muže.  Obsahem genderového auditu je jednak zmapování stavu a dále případné navržení dalších opatření a postupů k nápravě zjištěného stavu.

Diskriminace = méně příznivé zacházení s jednotlivcem nebo skupinou osob z důvodu jeho rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.

a) přímá diskriminace – případ, kdy je s jednou osobou zacházeno méně příznivým způsobem, než je nebo bylo nebo bylo by zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci.

V této souvislosti lze uvést následující příklad automatických předpokladů: Asistentka je žena, žena většinou doma vaří, proto je samozřejmé, že bude automaticky vařit kávu všem. Asistent je muž, muž většinou doma nevaří, u příležitosti vaření kávy většinou požádá nějakou zaměstnankyni pracující poblíž.

 b) nepřímá diskriminace – případ, kdy navenek neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe způsobuje znevýhodnění osoby, ledaže je toto ustanovení, kritérium nebo praxe objektivně zdůvodněno legitimním cílem a ledaže prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Např. ve Vězeňské službě ČR je zaměstnáno ve služebním poměru méně žen než mužů proto, že i počet odsouzených žen je menší než počet odsouzených mužů a existují určité specifické úkony, které může provádět pouze osoba stejného pohlaví – osobní prohlídky, koupání atd.

Sladění pracovního, soukromého a rodinného života = rozvoj struktury a organizace pracovního prostředí tak, aby umožňovalo kombinaci pracovních a rodinných a soukromých aktivit. 

Existuje řada forem zaměstnání, které umožňují harmonizaci soukromých i pracovních aktivit.  Jejich využívání umožňuje zlepšit pracovní podmínky, snížit stresovost zaměstnání  a zvýšit produktivitu práce. Zároveň umožňuje využít potenciál těch, kteří v běžném pracovním režimu pracovat nemohou – např. maminka na mateřské dovolené těžko bude pracovat na plný úvazek, ale může mít zájem o částečný úvazek či sdílené pracovní místo atd.

4.     Postavení žen a mužů na trhu práce

Postavení žen a mužů na trhu práce není rovné, a to z různých hledisek – míry zaměstnanosti, přijímání do zaměstnání, odměňování, kariérního postupu atd.[1]  I v oblasti trhu práce přetrvávají stereotypy spojované s mužstvím a ženstvím.

Mateřství je vnímáno jako takřka synonymické s ženstvím, oboje tvoří stejnou část identity. Pečování je významově spojeno s feminitou, a ta je zase spojena s možností mít děti. Ideologie mateřství zůstává zpravidla dlouho neotřesena i v případech, kdy v praxi dochází k mnoha změnám a transformacím genderových rolí. Navíc je pevně spojena s ideologií rodiny – převažujícímu normativnímu diskurzu mateřství odpovídá i rodinná politika, a Česká republika je toho jednoznačným příkladem. Ačkoli se rodinný model s otcem živitelem a matkou pečovatelkou nevyhnutelně stává zastaralým (vzhledem k diferenciaci rodinných forem, nestabilitě manželství  a zvyšujícímu se počtu dětí narozených mimo manželství, a také vzhledem k situaci na pracovním trhu, kdy jeden plat již nestačí na uživení celé rodiny a nikdo si nemůže být svým místem jistý na celý život), ideál „rodiny s mužským živitelem“ stále stojí v pozadí většiny sociálních politik. Představa rodiny s mužským živitelem a ženskou pečovatelkou (a spoluživitelkou) je přítomna v „subtextech“ veřejné politiky, i když již neodpovídá realitě rodin ani situaci na pracovním trhu. Zdroj: DUDOVÁ, Radka: Jak být dobrou matkou. Strategie kombinace práce a rodiny – hegemonický diskurz mateřství. In: Gender Studies: Ženy na trhu práce. Realita a perspektivy.  Sborník textů mezinárodního kolektivu autorek k problematice rovného zacházení na trhu práce. Praha: Gender Studies, o. p. s., 2007. Dostupné z http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/zeny_na_trhu_prace_tiskova_verze_celek-cut.pdf

Trh práce v České republice je tzv. vertikálně a horizontálně genderově segregován podle pohlaví.

Vertikální genderová segregace pracovního trhu podle pohlaví je praktickým projevem toho, že větší vliv na rozhodování mají muži. Ženy mnohdy narážejí na neviditelnou bariéru, tzv. skleněný strop, který působí jako neviditelná bariéra a působí jako komplex neviditelných struktur, které ženám komplikují postup na vyšší pozice, omezuje jejich profesní postup.

Příklad skleněného stropu Paní Milena pracovala z valné části svého života jako administrativní pracovnice, později jako referentka u armády. Nekladla si žádné ambice na pracovní postup, domnívala se, že jejím naplněním života bude spokojené manželství, rodina a děti. Když se poprvé rozvedla, věděla, že spoléhat pouze na rodinné štěstí by bylo něco jako prožít život v čekárně. Přesto se vdala podruhé, narodilo se jí třetí dítě a posléze dokončila i úplné střední odborné vzdělání s maturitou.  V 90. letech došlo v armádě jednak k zeštíhlování počtu občanských pracovníků, tzn. pracovníků zařazených mimo služební poměr vojáků z povolání, jednak k jejich personálním přesunům na jiná pracoviště. Paní Milena si našla nové zaměstnání, v resortu vnitřní ochrany bezpečnosti státu. Nová práce ji nadchla. Nejmladší dítě bylo již odrostlé a paní Milena si řekla, že teď už se konečně může věnovat své práci naplno. Zajímala se proto o možnosti dalšího postupu a dozvěděla se, že volné místo na oddělení skutečně je, ale s podmínkou vysokoškolského vzdělání. V té době bylo paní Mileně asi čtyřicet let, přesto svůj věk nepovažovala za žádný handicap a řekla si, proč nezkusit vystudovat tříletý bakalářský obor (sociální patologie a prevence). Po večerech se pilně připravovala, což se jí nakonec vyplatilo a ke studiu byla přijata ihned napoprvé. Celá natěšená běžela se zprávou o přijetí ke studiu za svým šéfem, požádat ho o povolení ke studiu. Tak trochu očekávala, že šéf bude sdílet její nadšení, ale opak byl pravdou. Šéf ji hned v úvodu zarazil s tím, jak si mohla dovolit dělat přijímačky bez jeho svolení. Paní Milena poukázala na to, že u přijímacího řízení nemusela být úspěšná hned napoprvé, přijímačky brala jako zkoušku „vyjde/nevyjde“. Šéfovým jednáním byla zaskočena. Dobře si vzpomínala na jeho slova, že postup na volné místo by byl možný v případě splněného nebo započatého vysokoškolského studia. Po jeho záporné reakci navrhla, že by studium (v kombinované formě) mohla realizovat při čerpání řádné dovolené nebo vyžádání neplaceného volna. Na to jí šéf odpověděl, že si dá obzvlášť dobrý pozor na to, aby jí nebylo žádné volno a krátké řádné dovolené udělovány. Na její přímou otázku, proč jí nechce studium povolit, pronesl šéf památná slova: „S ženami jsou stále nějaké problémy! Buď má malé děti a ty jsou často nemocné, nebo se na pracovišti chová koketně, pak se rozvádí, a když už je starší, tak je náladová a těžko se s ní vychází. To místo, o které máte zájem, je skutečně volné, ale chci ho obsadit mužem! Ostatně, kdybych studium povolil vám, tak se strhne celá lavina, protože tu mám řadu žádostí dalších žen, které chtějí studovat. Ale já potřebuji, abyste pracovaly a ne studovaly! Pokud se vám to nelíbí, najděte si práci jinde, v účtárně mají volná místa.“ Jediné, co ještě paní Mileně navrhl, bylo rozvázání pracovního poměru dohodou. Paní Mileně bylo jasné, že nemá šanci uspět, i když věděla o případech kolegů, kteří při „zaměstnání“ již studovali. Stála před volbou, buď si zachovat práci bez možnosti dalšího postupu, nebo dát přednost šanci vystudovat zvolený obor. Rozhodla se pro studium. Na nevýhodnou dohodu přistoupila a z organizace odešla. A dobře udělala, protože zanedlouho byl celý pracovní útvar zrušen a jeho pracovníci přeřazeni do jiných složek a oddělení. Zdroj: http://www.feminismus.cz/fulltext.shtml?x=208885

Horizontální genderová segregace pracovního trhu podle pohlaví odkazuje na existenci celých oborů či odvětví, kde do velké míry převládá pouze jedno pohlaví.

V některých odvětvích, jako např. ve školství (zvláště v předškolním) či zdravotnictví, silně převažují ženy. V jiných, např. v některých segmentech dopravy (řidiči autobusů, nákladních automobilů atd.) převládají muži. Tzv. feminizované obory jsou často považovány za méně prestižní a jsou obecně spojeny s nižší mzdou.

5.     Genderový audit a jeho průběh

Jak už bylo řečeno výše, genderový audit analyzuje a hodnotí instituce, organizace a firmy podle toho, jak a zda vůbec zohledňují rozdílné dopady svého působení na ženy a muže. Obsahem genderového auditu je jednak zmapování stavu a dále případné navržení dalších opatření a postupů k zlepšení zjištěného stavu.

Genderový audit umožnuje na základě zjištěných informací navrhnout firmě konkrétní změny tak, aby vedly k respektování potřeb zaměstnaných, k jejich větší spokojenosti a loajalitě, a následně pak k rostoucí produktivitě práce, jež může pro firmu znamenat dlouhodobý efekt zisku. Mezi možnými přínosy lze konkrétně zmínit:

a) zlepšení spokojenosti a loajality zaměstnaných,

b) zvýšení výkonnosti a efektivity práce,

c) pozitivní atmosféru v pracovním týmu,

d) zlepšení motivace zaměstnaných,

c) pozitivní vliv na stabilitu zaměstnanců a zaměstnankyň (snížení fluktuace),

d) snižování nákladů na nábor nových pracovníků a pracovnic,

e) ztotožnění zaměstnance či zaměstnankyně s vykonávanou prací,

f) integraci životních rolí zaměstnaných,

g) lepší pozici v oblasti získávání lidských zdrojů,

h) společenskou prestiž, dobrou pověst firmy,

i) v dlouhodobém horizontu zvýšení zisku.

Vzhledem k odlišným podmínkám a možnostem jednotlivých firem není možné stanovit obecně platný postup pro realizaci genderového auditu ve firmě. Lze však identifikovat několik základních stavebních kamenů a nezbytných kroků:

a)      sestavení auditorského týmu (v menších firmách postačí jedna osoba),

b)      shromáždění dostupných informací o firmě a analýza dokumentů – zejména o způsobu fungování, počtu zaměstnanců (žen a mužů), o odvětví, v němž firma působí, o regionu, v němž firma podniká, systém odměňování, výběr a přijímání pracovních sil, systém vzdělávání, zaměstnanecké benefity atd.

c)       šetření mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi – nejčastěji formou strukturovaných rozhovorů (ve větších firmách lze uspořádat i skupinové diskuze, tzv. focus group),

d)      sestavení závěrečné zprávy, kde je vyhodnocena situace ve firmě a navržena konkrétní doporučení k realizaci.

Návrh doporučení by měl být zpracován s ohledem na realizovatelnost v konkrétní firmě a za daných podmínek.

Tak např. ve výrobní firmě, v níž 70 % zaměstnanců pracuje ve slévárně, je nereálné doporučovat, aby v rámci genderové vyváženosti tvořily do konce roku 2014 50 % všech zaměstnanců ženy.

6.     Opatření ke slaďování pracovního, soukromého a rodinného života

Jedním z výsledků genderového auditu mohou být i doporučení, která pomáhají zaměstnancům a zaměstnankyním slaďovat pracovní a rodinný život. Takových opatření je mnoho, ne všechna jsou však široce využitelná – závisí na odvětví, na velikosti firmy, na jejích zkušenostech a možnostech. Níže jsou stručně a obecně popsána opatření (bez ohledu na finanční náročnost a leckdy nedořešenou právní úpravu těchto forem zaměstnávání), která mohou pomoci zaměstnancům i zaměstnankyním sladit pracovní a rodinný život, z čehož následně může profitovat i zaměstnavatel.

a) flexibilní pracovní doba – v takovém případě je volitelný začátek/konec pracovní doby s pevně stanoveným středem. Například tedy je povinnost přítomnosti na pracovišti mezi desátou a patnáctou hodinou, dobu nástupu a následně ukončení zaměstnaní plánují sami, případně po dohodě s nadřízeným nebo nadřízenou. To umožňuje velkou variabilitu plnění.  Do tohoto opatření lze zahrnout i tzv. stlačený pracovní týden, kdy zaměstnanec či zaměstnankyně pracují např. pouze čtyři dny v týdnu tak, aby odpracovali svůj stanovený měsíční fond pracovní doby.

Ve firmě se směnným provozem bude zavedení flexibilní pracovní doby náročnější. I zde se dá však vyjít zaměstnancům vstříc, např. výběrem směny, možností výměny směny atd.

b) práce z domova – celá práce či její část je realizována v bydlišti zaměstnance či zaměstnankyně. Práce z domova může firmě přinést vyšší počáteční náklady v podobě nákupu nových počítačů, telefonů či zajištění připojení z domova atp., ale může znamenat i úspory – například budou stačit menší kanceláře. Zaměstnanec či zaměstnankyně si při této formě zaměstnání sám/a rozvrhuje pracovní dobu.

Zaměstnavatelé mají obavy, že lidé pracující z domova pracují méně, což není pravda. Efektivita práce se nejlépe pozná podle kvalitních výsledků. Práce v kanceláři sice znamená, že pracovník/ice je „pod dohledem“, ale může také přinášet rozptýlení, která snižují efektivitu (telefony, dotazy kolegů a kolegyň atd). Proto může práce doma přinést i lepší výsledky. Práce doma vyžaduje od zaměstnance/zaměstnankyně jistou dávku disciplíny, ne každý je schopen rozdělit doma svůj čas na práci/rodinu. Pokud to však dokáže, znamená to, že zaměstnanec či zaměstnankyně je schopen/schopna jisté sebekázně, což lze považovat za pozitivní vlastnost.

c) práce na zkrácený pracovní úvazek –  sem lze zařadit všechny práce vykonávané na základě pracovní smlouvy, avšak kratší, než je běžný pracovní úvazek (40 hodin týdně), jakož i práce na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti.  Tato forma zaměstnávání se může hodit těm zaměstnancům či zaměstnankyním, kteří pečují o osobu blízkou (děti, staří rodiče atd.).

d) sdílení pracovního místa – sdílení pracovního místa spočívá v působení více pracovníků či pracovnic na jednom pracovním místě. V praxi to znamená, že se např. dva zaměstnanci či zaměstnankyně, kteří pracují na částečný pracovní úvazek, domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Záleží na jejich vzájemné dohodě, zda bude každý/á pracovat 2,5 dne týdně, nebo zda budou pracovat každý den polovinu pracovní doby. Zaměstnavatel s tímto ujednáním musí souhlasit a vytvořit k tomu odpovídající podmínky.

e) služby spojené s péčí a hlídáním dítěte – zde lze uvést např. veškeré aktivity spojené se zajištěním hlídání dětí zaměstnanců a zaměstnankyň, tzn. firemní jesle, školky, koutek na krátkodobé hlídání dětí, dětské skupiny atd.

Tato forma slaďování pracovního a rodinného života je pro firmu zcela jednoznačně finančně nejnáročnějším opatřením. Vznik a provoz (jakékoliv) školky upravuje velmi podrobně legislativa, přičemž je potřeba splnit kvalifikační předpoklady, hygienické normy atd. Přestože firemní školky v ČR existují (např. firemní školka ŽIRAiFKA Raiffeisenbank, Seznámek společnosti Seznam.cz atd.), jedná se o řešení zejména pro velké firmy. Je však možné vytvořit i jednu firemní školku pro více firem podnikajících např. ve stejném místě.

Reference a literatura k dalšímu studiu:

Aperio, o. s.:  Metodika genderového auditu firem. Praha: Aperio, o. s., 2008.  Dostupné z www.proequality.cz/res/data/004/000573.pdf

BOURDIEU, Pierre. Nadvláda mužů. Praha: Karolinum, 2000. ISBN 80-7184-775-5.

CURRAN, J. Daniel – RENZETTI, M. Claire. Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum, 2005. ISBN 80-246-0525-2.

Český statistický úřad: Gender: Základní pojmy. Dostupné z http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/kapitola/gender_pojmy

Český statistický úřad: Zaostřeno na muže a ženy 2012. Praha: Český statistický úřad, 2012. Dostupné z http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/publ/1413-12-r_2012

Gender Studies: Slaďování osobního a pracovního života – jak na to? Dostupné z http://www.genderstudies.cz/download/toolkit_web.pdf

KUBÁLKOVÁ, Petra – WENNERHOLM ČÁSLAVSKÁ, Tereza (eds.): Ženy a česká společnost. Praha: Otevřená společnost, o. p. s., 2010. ISBN 978-80-87110-19-5. Dostupné z http://www.proequality.cz/res/data/007/000852.pdf